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Buddy Setup

Buddy-Setup: Antworten für den Kurs

Diversität & Inklusion – Vielfalt im Unternehmen leben und fördern

Im Folgenden findest du vorgefertigte Antworten zu allen 21 Fragen des Admin-Dialogs. Sie sind so formuliert, dass sie die Validierungsregeln (keine abstrakten Begriffe, beobachtbares Verhalten, konkrete Arbeitssituationen) erfüllen und ein konsistentes, wirksames Lernerlebnis erzeugen.

Rot = Copy/Paste für Buddy

A. SETUP (Schritt 1 von 6)

Frage 1 – Lernbegleiter (Name & Avatar)

Frage 2 – Kursname

Frage 3 – Tonalität & Rolle

☑ Coachend (Hauptrolle)

Begründung: Das Thema erfordert Selbstreflexion und Haltungsentwicklung – ein coachender Ton senkt Abwehrreaktionen bei sensiblen Inhalten (z. B. unbewusste Vorurteile) und fördert ehrliche Auseinandersetzung. „Streng/Prüfer” wäre kontraproduktiv, „neutral” zu distanziert.

B. ZIEL & KONTEXT (Schritt 2 von 6)

Frage 4 – Ziel & Verhaltensänderung

Teil 1 – Richtung:

☑ Richtige Handlung ausführen

☑ Entscheidungen sicher treffen

Teil 2 – Was muss der Lernende konkret tun können?

Nach dem Training kann der Lernende:

– In Team-Meetings aktiv darauf achten, dass alle Stimmen zu Wort kommen, und gezielt stille Mitglieder einbinden, indem er/sie sie direkt und wertschätzend anspricht.

– Bei diskriminierenden oder ausgrenzenden Aussagen im Team unmittelbar einschreiten, die Aussage benennen und eine alternative Formulierung anbieten.

– In Auswahl- und Beförderungsentscheidungen vor der finalen Entscheidung mindestens drei mögliche Bias-Quellen (z. B. Affinity Bias, Halo-Effekt, Similarity Bias) prüfen und dokumentieren.

– Bei der Verteilung von Aufgaben und sichtbaren Projekten überprüfen, ob diese über die letzten 6 Monate gleichmäßig zwischen Personen unterschiedlicher Hintergründe vergeben wurden.

Frage 5 – Zielgruppe & Vorwissen

Teil 1 – Zielgruppe:

☑ Führungskräfte

(Optional zusätzlich: ☑ Fachbereich → „People Leads, Team Leads, mittleres Management mit Personalverantwortung”)

Teil 2 – Vorwissen:

☑ Grundkenntnisse

Begründung: Führungskräfte kennen die Begriffe „Diversität” und „Inklusion” meist oberflächlich, haben aber selten konkrete Handlungskompetenz – ideal für Anwendungslernen.

Frage 6 – Anwendungskontext

Teil 1 – Situationen:

☑ E-Mail / Kommunikation

☑ Sonstiger Kontext:

Team-Meetings, Mitarbeitergespräche, Auswahl- und Beförderungsentscheidungen, Konfliktsituationen im Team

Teil 2 – Konkrete Arbeitssituation:

Das folgende Szenario muss von Sarah zum Einstieg in die Wissensvermittlung vorgestellt werden, damit die Lernenden alle dieselbe Ausgangssituation haben::

In einem Team-Meeting äußert ein langjähriger Mitarbeiter im Beisein einer neuen Kollegin mit Migrationshintergrund einen Witz über „die unterschiedliche Arbeitsmoral verschiedener Kulturen”. Zwei Mitarbeitende lachen, andere schweigen betreten. Die Führungskraft muss in diesem Moment entscheiden, wie sie reagiert: ignorieren, später unter vier Augen ansprechen oder direkt im Meeting intervenieren – und welche Worte sie wählt.

Frage 7 – Systemvorschlag: Lernziele (vom System generiert, hier vorausgefüllt)

Der Lernende kann nach dem Dialog:

1. In konkreten Team-Situationen diskriminierende oder ausgrenzende Aussagen erkennen und unmittelbar mit einer wertschätzenden, klaren Intervention reagieren.

2. Vor Personalentscheidungen (Auswahl, Beförderung, Aufgabenverteilung) mindestens drei typische Bias-Quellen reflektieren und dokumentieren.

3. In Meetings aktiv für Redezeit-Balance sorgen und stille Stimmen gezielt einbinden, um psychologische Sicherheit im Team aufzubauen.

C. INHALT (Schritt 3 von 6)

Frage 8 – Wissensbasis

Frage 9 – Pflichtinhalte (max. 5)

  1. Unterschied zwischen Diversität (Vielfalt als Faktum) und Inklusion (Einbindung als Handlung) anhand konkreter Team-Beispiele
  2. Die fünf häufigsten Unconscious Biases im Führungsalltag werden erklärt und verstanden: Affinity Bias, Halo-Effekt, Confirmation Bias, Similarity Bias, Stereotype-Threat
  3. Konkrete Interventionstechniken bei diskriminierenden Aussagen im Team (z. B. „Pinch & Punch”-Methode, Ich-Botschaften, Perspektivwechsel)
  4. Rechtlicher Rahmen: AGG-Pflichten der Führungskraft und unternehmensinterne Meldewege
  5. Inklusive Sprache und gendergerechte Kommunikation in E-Mails, Stellenausschreibungen und Meetings

Frage 10 – Konkrete Use Cases (typische Praxisfehler)

  1. Eine Führungskraft nominiert für ein Sichtbarkeitsprojekt erneut die Person aus dem eigenen kulturellen/sozialen Umfeld („Affinity Bias”) und übersieht qualifizierte Teammitglieder mit anderem Hintergrund.
  2. Auf einen sexistischen Spruch im Meeting reagiert die Führungskraft mit Schweigen oder einem höflichen Lacher, um „die Stimmung nicht zu kippen”, und signalisiert damit Duldung.
  3. Eine Bewerberin mit Kopftuch wird im Auswahlgespräch unbewusst kritischer beurteilt, ohne dass die Bewertungskriterien dies rechtfertigen.
  4. Eine Führungskraft formuliert eine Stellenausschreibung mit Begriffen wie „durchsetzungsstark, belastbar, junges Team” und schreckt damit Frauen, ältere Bewerber und Menschen mit Behinderung ab.
  5. Bei Elternzeit-Rückkehr wird einer Mitarbeiterin „zum Schutz” die Verantwortung für ein Großprojekt entzogen, ohne sie zu fragen.

Frage 11 – Szenario Teil 1

Frage 12 – Szenario Teil 2 (kritisches Szenario)

Dieses Szenario muss von Sarah zum Einstieg in die Wissensvermittlung vorgestellt werden, damit die Lernenden alle dieselbe Ausgangssituation haben:

Du leitest ein 12-köpfiges Team. In der wöchentlichen Teamrunde stellt sich Aylin (neu, mit Kopftuch) gerade vor. Direkt danach sagt Thomas (langjähriger Mitarbeiter, informeller Meinungsführer) lachend: „Na hoffentlich klappt das mit den Gebetspausen, sonst kriegen wir das Projekt nie fertig.” Drei Kollegen lachen, andere schauen betreten auf den Tisch. Aylin wird sichtbar still. Alle Augen richten sich auf dich. Du hast jetzt etwa 5 Sekunden, um zu reagieren – im Meeting, vor dem Team. Was tust du, was sagst du, und in welcher Reihenfolge?

D. DIDAKTIK (Schritt 4 von 6)

Frage 13 – Lernstrategie (mind. 2)

Frage 14 – Schwierigkeitsgrad

Teil 1 – Anspruch:

☑ Mittel

Teil 2 – Herausfordern & nachhaken:

☑ Ja, aktiv

Begründung: Führungskräfte sind oft überzeugt, „bias-frei” zu sein. Nur durch aktives, kritisches Nachhaken wird unbewusste Voreingenommenheit erfahrbar.

Frage 15 – Dialogstruktur

☑ Szenario → Entscheidung → Feedback

Begründung: Verhaltenstraining bei Führungs- und Compliance-Themen ist die Paradedisziplin dieses Modus. Höchster Transfer in den Arbeitsalltag.

Frage 16 – Feedbacklogik (mind. 2)

Frage 16 – Systemvorschlag: Lernerlebnis (vorausgefüllt, editierbar)

Zusätzliche Beschreibung des Lernerlebnisses:

E. LERNSTEUERUNG (Schritt 5 von 6)

Frage 18 – Kritische Lernentscheidungen (mind. 1, empfohlen 3)

  1. Entscheiden, ob und wie im Moment einer diskriminierenden Aussage öffentlich interveniert wird (Sofortintervention vs. späteres Gespräch) – und die Wahl begründen können.
  2. Vor einer Beförderungs- oder Projektvergabe-Entscheidung mindestens drei eigene mögliche Biases benennen und ihren Einfluss kritisch prüfen.
  3. Entscheiden, wann ein Vorfall an HR/Compliance eskaliert werden muss (gemäß AGG und interner Richtlinie) und wann ein Teamgespräch ausreicht.
  4. In Stellenausschreibungen und E-Mails mindestens drei nicht-inklusive Formulierungen identifizieren und durch inklusive ersetzen.

Frage 19 – Umgang mit Fehlern (Mehrfachauswahl)

F. ABSCHLUSS & TEILNAHMEBESTÄTIGUNG (Schritt 6 von 6)

Frage 20 – Voraussetzungen Teilnahmebestätigung

Frage 21 – Abschlussquiz

(Bonusfrage 22 – Fortschrittsanzeige)

☑ Ja (erhöht Abschlussquote bei freiwilligen D&I-Trainings deutlich)

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